Qu’est-ce qui, de loin, est le plus important facteur de motivation des employés au travail ? Est-ce l’argent, la pression ou les compliments ?
Typiquement, les managers croient à l’idée que la pression fait tout. La pensée est que si vous voulez des performances exceptionnelles, vous alignez les objectifs des employés avec des primes de fin d’année pour atteindre certains jalons et alors les employés tourneront leur éthique de travail pour les atteindre.
Les idées reçues sur le management ont la vie dure. C’est parce qu’elles sont basées sur l’instinct et la superstition et la compréhension managériale de la motivation n’est pas différente. Un énorme 95% des managers se trompent sur ce qui est le plus puissant facteur de motivation des employés au travail.
Non seulement cela, mais ils pensent à la motivation des employés de manière fondamentalement erronée.
La hiérarchie des besoins de Maslow est dépassée
Il y a soixante-dix ans, le psychologue Abraham Maslow a publié la hiérarchie des besoins, pyamide de maslow qui a dominé la pensée populaire sur la psychologie de la motivation humaine depuis lors. Découvrir l’article.
Au niveau inférieur de la hiérarchie, la théorie de Maslow soutient que vous avez vos besoins physiologiques : nourriture, eau et autres besoins fondamentaux comme le sommeil. Après cela, vous avez la sécurité, puis l’amour/l’appartenance, puis l’estime et enfin, l’accomplissement de soi dans les niveaux supérieurs. La pyramide montre un chemin de croissance dans la motivation d’un individu à mesure qu’il satisfait un besoin et passe au niveau suivant. Le raisonnement est que l’argent est un besoin plus fondamental dans la hiérarchie que la passion ou le but, et donc que vous pouvez négliger le second en faveur du premier.
Un autre exemple est celui des managers qui menacent la sécurité de l’emploi pour stimuler les performances. Ils tentent de toucher un besoin de base dans la hiérarchie de Maslow, à savoir la sûreté et la sécurité (conditions de travail). Voir de tels besoins comme plus fondamentaux dans la hiérarchie de Maslow que l’estime de soi et le respect signifie qu’il est logique que les menaces et la pression motivent les employés à travailler plus dur.
La hiérarchie de Maslow a immédiatement pris le dessus au début des années 1940 et persévère aujourd’hui, parce qu’elle est simple à comprendre. Mais elle est dépassée et facile.
Des recherches récentes en psychologie réfutent les idées reçues autour de la hiérarchie de Maslow, apportant la preuve qu’elle devrait être éradiquée de la façon dont vous pensez à vos employés.
Le pouvoir des petites victoires
Dans une vaste étude, on a demandé à des centaines d’employés de tenir un journal chroniquant leurs pics et leurs creux de motivation au travail. On a analysé 12 000 entrées de journal au total et ce qu’on a découvert était totalement contraire à la hiérarchie de Maslow et à la sagesse managériale conventionnelle.
On a parlé avec 600 managers de ce qu’ils pensaient être le facteur de motivation le plus important pour les employés au travail. Un choquant 95 % d’entre eux se sont trompés de réponse.
Ce n’est pas l’argent, la sûreté, la sécurité ou la pression qui motivent les employés au travail. Ce ne sont pas les besoins supposés fondateurs de la hiérarchie de Maslow, mais des facteurs tels que la reconnaissance du travail, le potentiel de promotion ou même la passion pour le travail lui-même qui motivaient un individu.
Le plus important pour les employés au travail est « le pouvoir des petites victoires » : les employés sont très productifs et poussés à faire leur meilleur travail lorsqu’ils ont l’impression de progresser chaque jour vers un objectif significatif.
Une nouvelle théorie de la motivation pour la haute performance
La réflexion non hiérarchique sur les besoins des employés est importante pour toute votre équipe, même vos meilleurs éléments.
Dans une étude récente sur les employés très engagés au travail, celle-ci a demandé aux gens ce qui les rendait si engagés et excités par leur travail.
96 % des employés n’ont pas du tout mentionné le salaire, au contraire. En décrivant leurs motivations au travail, les employés très engagés « ont mis en avant le sentiment d’autonomie et de responsabilisation, ainsi que le sentiment d’appartenance à leur équipe. »
Voici quelques moyens efficaces d’aider vos employés à obtenir ces victoires, quel que soit leur niveau de réussite actuel.
- Créer une liste d’objectifs de productivité sur une base quotidienne ou hebdomadaire. (Commencez de manière simple. Au fil du temps, ils peuvent devenir plus complexes) ;
- Décomposer les tâches plus importantes en morceaux gérables et les incorporer en tant que tâches individuelles dans vos objectifs de productivité. (Cela rendra l’avenir moins décourageant et le quotidien plus réalisable.) ;
- Si l’employé a l’impression qu’il devra investir plus de temps et d’énergie que possible dans une tâche, exprimez votre confiance dans le fait que leur travail supplémentaire les aidera à réussir.
